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La rupture conventionnelle: à qui s’adresse-t-elle ?

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet au salarié ou à l’employeur de mettre fin à un contrat de travail (hors période d’essai), d’un commun accord et dans les conditions arrêtées par les deux parties. Les termes de l’accord seront transcrits dans une convention homologuée. Elle peut être individuelle ou collective et peut être demandée par l’une ou l’autre partie, mais ne peut être imposée par aucune des deux.

Qui sont les salariés concernés par la rupture conventionnelle ?

Chacune des deux parties, salarié/employeur, peut engager une procédure de rupture conventionnelle. Elle peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié mais doit impérativement se faire d’un commun accord.

Les salariés inclus

Sont concernés par cette procédure, les salariés en contrats CDI (hors période d’essai) du secteur privé, qu’ils soient protégés ou non. Les CDD sont exclus de cette procédure.

Le salarié qui accepte et signe la convention de rupture conventionnelle avec son employeur a droit non seulement à une indemnité, mais aussi aux allocations chômage (sous réserve de remplir les conditions d’attribution).

La rupture peut donc concerner les salariés protégés tels que les délégués du personnel, délégués syndicaux, membres élus du comité d’entreprise, etc, sous réserve de consulter et d’avoir l’autorisation de l’inspection du travail.

Les salariés exclus

Hormis les salariés en CDD, en contrat temporaire (intérim) ou les agents de la fonction publique qui en sont exclus, les cas ou la rupture conventionnelle du contrat de travail ne s’applique pas non plus sont:

  • Un accord collectif de la GPEC (La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences).
  • Un PSE (Plan de sauvegarde de l’Emploi)

Elle peut être utilisée dans le cas de difficultés économiques mais certainement pas dans un cas de licenciement économique.

Condition indispensable : L’accord des deux parties

La rupture conventionnelle n’est applicable seulement et seulement si les deux parties sont en faveur de cette procédure. L’employeur ne peut l’imposer à son salarié, ni le salarié à son employeur.

En cas de conflit entre salarié et employeur, dès que les deux parties se mettent d’accord pour la rupture du contrat, la rupture conventionnelle devient alors possible même si le salarié est en pleine procédure de licenciement.

Cependant la convention de rupture conventionnelle peut à tout moment être annulée par un juge, même si elle est signée par le salarié, si ce dernier établit de façon certaine que son consentement n’était pas libre. Exemples :

  • Dans le cas d’un harcèlement moral.
  • Dans le cas où l’employeur exerce une pression morale sur le salarié pour l’inciter à choisir la rupture conventionnelle.

Dans ce genre de situation, le salarié peut avoir droit à des indemnités en cas de licenciement sans causes réelles ou sérieuses.

Les interdictions à la rupture conventionnelle

Même s’il y a commun accord entre les deux parties, voici les cas ou la rupture conventionnelle n’est pas applicable :

  • Inaptitude du salarié déclarée par le médecin du travail.
  • Vice de consentement ou conditions frauduleuses.
  • Dans le cadre d’un accord portant rupture conventionnelle collective.
  • Si la procédure de rupture vise à contourner les garanties du salarié auxquelles il aurait eu droit en cas de licenciement économique.
  • Accord GPEC ou PSE.

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