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Clause de non-concurrence : qu’est-ce que c’est ?

Pour préserver l’intérêt de l’entreprise certains salariés doivent, dès leurs recrutements, signer une clause de non-concurrence. Un document qui garantit à l’employeur que le salarié en quittant son poste se verra interdit d’exercer pendant une certaine durée une activité concurrentielle dans un périmètre géographique bien déterminé. Une clause spécifique exigée par l’employeur pour éviter que la concurrence bénéficie de son expérience dans son domaine d’activité. Cette clause peut être facultative ou incluse dans un avenant mais en aucun cas elle ne saurait être transgressée.

Comment souscrire à cette clause ?

La clause de non-concurrence n’est pas obligatoire, certes, mais dans certains cas elle est :

  • Exigée par l’employeur et l’accord du salarié est nécessaire.
  • Prévue dans une convention collective et s’applique aux contrats de travail.

Dans les deux cas, le salarié peut refuser de signer son contrat de travail. Il ne faut, toutefois, pas confondre clause d’exclusivité, qui s’applique pendant la durée du contrat, et la clause de non-concurrence, qui, elle, entre en vigueur une fois que le salarié a quitté son poste au sein de l’entreprise.

S’inscrit-elle dans la durée ?

La jurisprudence encadre cinq (05) conditions de validité de la clause de non-concurrence. Celles-ci sont comme suit :

  • Elle doit être rédigée dans le contrat de travail ou dans un des avenants.
  • La clause de non-concurrence doit être justifiée par un intérêt légitime par l’employeur ainsi que la spécificité de l’emploi du salarié qui devra être prise en compte.
  • La clause doit être limitée dans le temps (généralement deux ans) et dans une zone géographique bien déterminée.
  • La clause prévoit une indemnité compensatrice pour le salarié d’un montant substantiel.

Si ces conditions ne sont pas réunies, la clause de non-concurrence est considérée comme étant nulle.

Quels sont les risques si on est pas souscrit ?

Les clauses incluses dans le contrat de travail doivent être respectées par l’employeur et l’employé. Pour ce dernier, il s’expose à de graves sanctions si la clause de non-concurrence n’est pas respectée, avec, en premier lieu, le remboursement de l’indemnité en réparant le préjudice moral causé (dommages et intérêts). Toutefois l’employeur devra prouver la violation de la clause de non-concurrence.

En cas de litige concernant cette clause, le conseil des Prud’hommes se chargera de trancher et l’employeur pourra alors opter pour un référé avec deux conditions, à savoir :

  • Le non-respect de la clause par l’ancien salarié est indubitable.
  • La clause de non-concurrence est valide.

Des sanctions sont prévues même pour les employeurs peu scrupuleux, car l’entreprise qui aura prouvé avoir été victime de son ex-employé peut également se retourner contre l’entreprise l’ayant nouvellement recruté. L’affaire sera examinée par le tribunal de commerce ou par le tribunal de grande instance.

Il est envisageable dans certains cas d’associer la clause de non-concurrence d’une possibilité de renonciation. Toutefois, elle ne pourra être exercée par l’employeur qu’avec l’accord du salarié, qui risque de se voir pénalisé par la perte de l’indemnité compensatrice.

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